末位即不胜任？——从指导案例18号看绩效管理的司法审查标准

在劳动争议案件中，绩效考核结果的司法认定问题，长期以来困扰着实务工作者。当一个员工在考核中排名末位，企业能否据此认定其“不能胜任工作”并解除劳动合同？最高人民法院指导案例18号给出了否定的答案。这一规则看似简单，但在具体案件中如何适用，仍有诸多值得探讨之处。

一、指导案例18号的裁判规则及其法理基础

指导案例18号（中兴通讯诉王鹏案）的基本事实如下：王鹏在中兴通讯从事销售工作，公司绩效管理制度将考核结果分为S、A、C1、C2四个等级，并规定C等级的比例为10%，同时明确“不胜任工作原则上考核为C2”。王鹏多次考核结果为C2，公司据此认定其不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任，遂解除劳动合同。

法院生效裁判认为，虽然王鹏多次考核结果为C2，但C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”。公司仅凭限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，据此解除劳动合同不符合法定条件，构成违法解除。

该案例确立了以下裁判规则：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”。其法理基础在于：末位是一种相对状态，只要存在人群划分和等级评价，就必然产生末位；而“不能胜任工作”指向的是劳动者是否具备完成岗位任务的基本能力，属于绝对评价。二者之间不存在必然的对应关系。

二、司法实践中的典型争议：强制分档与不胜任认定的关系

笔者近期处理的一起劳动争议案件，可以较为直观地反映上述规则的实践意义。

当事人为某企业基层技术人员，企业实行强制分档的绩效考核制度，明确规定“C、D档必须占一定比例”。当事人连续两年被评定为D档（末档），企业据此启动培训、调岗程序，最终以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。

案件的核心争议点有二：

其一，强制分档能否作为认定不胜任的依据。企业主张，其制度已明确规定D档的认定标准和相应后果，当事人连续两年为D档，理应适用不胜任的相关规定。但问题在于，强制分档的本质是比例控制，而非能力评价。在考核样本足够大的情况下，无论员工整体素质如何，必然有一定比例的人员落入末档。将这种必然存在的统计现象直接等同于个别员工的能力缺陷，逻辑上难以自洽。

其二，培训的实质性问题。企业主张已对当事人安排培训，但证据显示，所谓的“培训”表现为：员工正常在岗工作，未脱岗接受系统性教学；培训内容为日常工作中的常规操作；考核方式为书面考试。当事人因不认可考核结果而拒绝参加考试，企业将此认定为“拒绝培训”。这里涉及的实质问题是：法律要求的“培训”应当具有何种程度的形式和内容？单纯的在岗考试能否满足“帮助员工改进提升”的立法目的？

三、对裁判规则的进一步阐释

结合指导案例18号和上述案件的代理经验，笔者认为在处理此类争议时，以下几个方面值得关注：

第一，考核制度的合法性审查。根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实践中，部分企业的考核制度仅以“学习教育签名表”或决议形式体现，缺乏实质性协商记录。此类制度能否作为解除劳动合同的依据，存在较大争议。

第二，考核结果的客观性判断。在证据审查层面，法院通常会关注考核指标的设计是否客观、评分标准是否明确、主观评分权重是否过高。如果考核结果主要依赖于少数管理者的主观评价，且评分明显偏离其他评价主体的评分，则该考核结果的客观性将受到质疑。

第三，培训的形式与实质。从立法目的来看，《劳动合同法》第四十条规定的“培训”，应当是真正有助于员工改进工作能力的实质性措施，而非形式主义的考试安排。判断培训是否“实质性”，可以从培训内容是否针对能力短板、是否脱岗进行、是否有系统教学、是否有考核反馈等方面综合考量。单纯的书面考试，尤其是仅针对常规操作的考试，难以认定为法律意义上的培训。

第四，举证责任的分配。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这意味着，企业不仅要证明考核结果的存在，更要证明考核结果的合理性、培训的实质性以及劳动者经培训后仍不胜任的事实。

四、对企业的几点建议

基于上述分析，对于希望建立合规绩效考核体系的企业，笔者建议关注以下几点：

其一，避免设定强制分档比例。制度中明确规定“C档必须占X%”“D档不得低于Y人”等条款，极易在司法审查中被认定为变相末位淘汰。考核制度的设计应当以绝对标准为主，相对标准为辅。

其二，增加考核指标的客观性。减少主观评分权重，明确各项指标的评分依据，避免将“团结协作精神”“遵章守纪情况”等主观因素作为核心评价内容。确需主观评价的，应当多人评价、交叉验证，降低个别管理者的影响权重。

其三，区分末位与不胜任。对排名靠后的员工，应当进行实质性评估，判断其是否存在能力缺陷。排名靠后可能源于多种因素，未必反映真实能力。简单地将排名结果等同于不胜任，难以通过司法审查。

其四，培训应当实质性。确需对员工进行培训的，建议安排脱岗培训，培训内容应当针对员工的能力短板，培训过程应当有记录、有反馈。考试可以作为培训效果的检验方式，但不能替代培训本身。

五、结语

指导案例18号的价值，在于明确了绩效考核与不胜任认定之间的界限。这一界限的实质，是要求企业在行使用工管理权时，尊重劳动者的合法权益，避免将管理便利置于公平原则之上。

对于劳动者而言，当遭遇类似不公对待时，了解上述规则有助于维护自身权益。考核排名可以靠后，但只要具备胜任工作的能力，法律提供的保护就不会因为排名而消失。

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附：相关法条索引

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十七条、第八十七条
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
• 最高人民法院指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案